Por Carmen Guillén

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad.

En primer lugar, alteró su artículo 45.2, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran planes de igualdad.

Y en segundo lugar, otra de las medidas que se actualizaron fueron las materias que deben ser tratadas en el diagnóstico y se estableció que el plan debía contener los siguientes elementos:

  1. diagnóstico de situación negociado.
  2. objetivos a alcanzar en conexión con las estrategias y prácticas dirigidas a su consecución, con medidas evaluables.
  3. sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar el diagnóstico de situación. El objetivo es alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa y eliminar la discriminación por razón de sexo.

¿En qué consiste el Diagnostico de situación?

El Diagnóstico de situación es el resultado del proceso de toma y recogida de datos dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En definitiva, este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Con el objetivo de que el informe diagnostico esté incluido en el Plan de Igualdad, se deben incluir al menos las siguientes materias:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La Negociación del Diagnóstico de situación

Para crear el informe del Diagnóstico de situación se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. Compuesta de manera equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes

Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras:

  • el comité de empresa
  • las delegadas y los delegados de personal
  • o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

La comisión negociadora tendrá como competencias la negociación y elaboración del diagnóstico. Incluyendo, también, la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad y las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

Contenido de los planes de igualdad

En resumen, estos planes deberán contener las medidas que resulten necesarias en base a los resultados del diagnóstico e Incorporar, también, medidas como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras. Se deberán identificar todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado. De esta manera, eliminarán posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo.

Las medidas de igualdad del plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres.

El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros.

El principal cambio que introduce este real decreto y que afecta a la gran mayoría de las empresas, es la obligatoriedad de incorporar Planes de Igualdad en empresas con más de 50 empleados. La norma establece unos plazos máximos para implantar los planes de igualdad de género en las empresas, que en el caso de las empresas de entre 50 y 100 trabajadores es de como máximo 7 de marzo de 2022.

Dentro de los planes, se establece la obligación de informar a los empleados sobre el plan de igualdad diseñado y formarlos en dicha materia. Una de las principales ventajas de esta formación es que es bonificable a través de los créditos que establece la FUNDAE.

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